人事制度
ジョブローテーション
職員が着実に自分の能力を磨き、経験を積み上げること、また、その職員の適性が明確になることを目的として、ジョブローテーションを実施しています。ジョブローテーションでは、一般的には3～5年を目安に異動となります。
※以下の図は、キャリアパスのモデルケースとなります。必ずしも同様のキャリアパスになることをお約束するものではありませんので、あくまで一例としてご参考ください。
昇任・昇格
人事異動
自己申告制度
申告者自身が担当職務に対する問題意識を持って整理すること、また、所属長及び人事主管部長が各職員の適性や希望等を把握して、分担業務の割当、適正な人事配置、問題点の解決等の資料とすることを目的として実施します。
庁内FA制度
職員の「自発的な職務選択」や「自発的な目標設定」、「自発的な能力開発」を目的として、自分の従事したい職を指定して応募する制度です。適材適所の配置によって、職員個人と組織双方のパフォーマンスの向上を目指します。
人事評価
職員の能力開発やその向上を目的とする
TOPICS（1）
人事評価の結果を昇任・昇格や人事異動等の人事管理に関する基礎データに活用し、職員の能力開発やスキルアップを図ります。
TOPICS（2）
前期（4/1～9/30）と後期（10/1～3/31）の年に2回評価。
前期の評価結果は12月、後期の評価結果は6月の賞与に反映されます。
TOPICS（3）
前後期の評価結果から算定する総合評価結果は、翌年1月の昇給に反映されます。
職員ごとに求められる役割と人事評価との連動
職位ごとの役割を明示することで、求められる職責や業務の目標設定を明確にすることができます。職員自身が果たすべき成果や組織への影響を理解し、組織目標への貢献度を人事評価等で可視化することで、自発的な能力開発へつなげていきます。
＜人事評価チェックポイント（一例）＞
■積極性…向上心をもって新しい情報等を積極的に収集し、高度な業務に挑戦した。
■協調性…思いやりの心を持ち、内外問わず多様な主体と連携・協働して、良好な関係の構築に努めた。
＜人事評価チェックポイント（一例）＞
■知識技術…係長補佐及び代行を担い、チームの中核としてリーダーシップを図った。
■指導力…後輩職員から相談を受け、後輩職員の話を相手の立場になって理解し、状況等に応じた適切な助言や指導をした。
更新日：2024年07月23日